La convention collective des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile est étendue

Publié au journal officiel du 16 octobre, l'arrêté du 6 octobre 2021 rend obligatoire les stipulations  de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et de l'emploi à domicile. (application au 1er janvier 2021)

Fruit d'un long travail de négociation, ce texte a fait l'objet de réserves de l'administration, ce qui veut dire que quelques articles doivent être interprétés plus favorablement. Voici la liste des réserves et ce que celà signifie.

Malheureusement, la réserve relative à l'article 119-3 formulée par la CGT n'a pas été retenue. Il s'agissait de permettre aux Assistant(e)s Maternel(le)s dont l'agrément est suspendu, modifié ou retiré de bénéficier de leur indemnité de rupture.

Une réserve a été émise sur l'article 10 (Principe de non discrimination) qui est complété par la loi (article 1132-1 du code du travail): Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Au 6ème alinéa de l'article 17-1-1, l'administration rappelle les règles dégagées par la jurisprudence sur le maintien de salaire des négociateurs désignés par les organisations syndicales (Cass. soc., 13 février 2013, N° 11-23.880) qui doivent être indemnisés pour le temps passé en réunion, même quand ces dernières n'entrent pas dans ses horaires habituels de travail.

Les articles 17-1-1, 17-1-2 et 17-2 sont étendus sous réserves de respecter les articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de
l’application du principe d’égalité à valeur constitutionnelle résultant de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu’interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). Cette réserve a pour effet de permettre l'indemnisation des négociateurs de la convention collective et de leur faire bénéficier d'une protection administrative contre le licenciement.

L'article 19-1 fait également l'objet d'une réserve visant à élargir le rôle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

L'article 42-2 (3ème alinéa) exclut les mots « au plus tard à la fin du premier mois calendaire travaillé par le salarié. » ce qui n'oblige donc pas les particuliers employeurs à respecter ce délai car contraire à l'article D. 133-19-9 du code de la sécurité sociale. (La déclaration mentionnée à l'article D. 133-13-2 est transmise par le particulier au plus tard le cinquième jour du mois suivant la période d'activité.)

Le 1er alinéa de l'article 48-1-2-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1225-35 du code du travail:

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.

Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret.

Le 5ème alinéa de ce même article 48-1-2-3 est étendu sous réserve de l'application fr l(article D. 1225-8 du code du travail: Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

Enfin, le 13ème alinéa de l'article 48-1-2-3 est également étendu sous réserve de l'application des articles L. 1225-35 et L. 3142-4 du code du travail:

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.

Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret.

L'article 131-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail:

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Dans cette réserve, l'administration indique que les dispositions légales doivent s'appliquer en matière de période d'essai pour les salariés du particulier employeur.

Dans l'annexe A de l'annexe 3 "Prévoyance" » de la convention, les mots « de la part de l’assistant maternel » sont exclus de l’extension en application du principe d’égalité au regard de la définition des accidents retenue par la convention.

Enfin, Le 1er alinéa de l'article 4-1 de l'annexe 4 est étendu est étendu sous réserve du respect des dispositions de
l’article D. 1237-2 du code du travail, dans le cas où elles seraient plus avantageuses: Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.