3. Travail à domicile : le droit du travail français à part, en décalage avec l’Europe
Ce troisième article d’une série de quatre explore la manière dont le droit français du travail s’applique aux métiers du domicile, et pourquoi il reste en décalage avec les recommandations européennes.
Camille Giardina (doctorante en droit social à l’Université de Montpellier), Julie Valentin (maîtresse de conférences en économie à l’Université Paris 1 – Sorbonne) et Stéphane Fustec (conseiller de la fédération CGT Commerce et Services) analysent les lacunes juridiques françaises, la lente transposition du droit européen et les raisons politiques du refus de ratifier la Convention 189 de l’OIT, pourtant protectrice pour les salarié·es du secteur.
Vous pouvez retrouver les évolutions du temps de travail dans ce premier article et les effets sur la santé des temps de travail partiels dans notre deuxième article...
Propos recueillis par Chrystel Jaubert
Un droit français permissif face aux dérogations
Qu’en est-il du droit français en matière de temps de travail au regard du droit européen ?
Stéphane Fustec - Avec la déréglementation du Code du travail et la possibilité de déroger par accord d'entreprise, le temps de travail est le terrain de jeu le plus propice au patronat. Il subsiste des garde-fous sur le salaire minimum, sur un certain nombre d'éléments où l’on ne peut pas faire du moins-disant. Mais en terme de temps de travail, la porte est ouverte à toutes les dérives parce qu’un accord d'entreprise peut absolument tout faire, ou quasiment.
Les règles européennes sont désormais plus protectrices, on l'a vu sur la question des congés payés et le fait que l'État français a dû modifier la loi pour s'adapter aux règles européennes. En matière de temps de travail, les dispositions européennes sont plus favorables que le modèle social français qui était pourtant censé être exemplaire. On se retrouve quand même à se retourner vers l'Europe pour dire peut-être que là, notre droit positif n'est plus si adapté que ça.
Le droit européen face aux limites nationales
Une transposition lente et partielle dans le secteur du domicile
Camille Giardina - Effectivement, on a par principe une primauté du droit européen sur le droit national des États membres. Si une directive européenne existe dans un domaine, l'État est donc tenu de la transposer dans les législations nationales. Et si une loi est moins favorable aux salarié·es qu'une directive européenne, les travailleur·ses peuvent invoquer cette directive européenne. En matière de temps de travail, il y a deux directives européennes qui visent à protéger les salarié·es d'un temps de travail démesuré. Sauf que ces directives contiennent quand même des dispositions qui sont assez consensuelles et constituent un socle minimal que les États membres sont tenus de transposer dans leurs législations.
Pour en revenir au secteur qui nous intéresse, et plus spécifiquement aux salarié·es du particulier employeur, la situation reste problématique. Le droit européen qui doit être transposé en droit de travail français peine bien souvent à être garanti. Par exemple, la durée minimale de repos de 11 heures consécutives tous les jours. Comment la faire respecter ? Autre exemple, je l’ai déjà évoqué, les temps de pause toutes les 6 heures prévus par le droit européen. La convention collective des salarié·es du particulier employeur ne prévoit même pas cette pause. Elle ne fait pas semblant de s’y conformer, contrairement au droit européen.
Une convention collective encore trop dépendante des partenaires sociaux
Toutefois, les partenaires sociaux ont déjà mis la nouvelle convention collective en conformité avec le droit européen. Auparavant, les deux anciennes conventions collectives contenaient une condition d'ancienneté d’un mois pour bénéficier des congés payés. Cette condition était prohibée par le droit européen. La nouvelle convention collective n’a pas repris cette condition d’ancienneté minimale, l’actualisation était alors particulièrement opportune.
De manière générale, on remarque que les spécificités nationales empêchent de transposer les directives européennes. En France, c’est particulièrement vrai pour les salarié·es du particulier employeur. Dans leur cas, ce ne sont pas les lois, mais les partenaires sociaux qui doivent transposer les directives. En effet, le Code du travail ne s’applique pas à la durée du travail dans ce secteur.
Donc, à mon sens, il y a deux issues possibles à cette situation. Soit on attend l'arrivée de contentieux devant la Cour de justice européenne pour que ça débloque la situation sur certains points spécifiques. Ça prend du temps, mais ça a déjà été le cas. Soit on attend que les partenaires sociaux ou peut-être le législateur fassent évoluer les normes.
Convention 189 de l’OIT : un blocage français persistant
Pourquoi la France n’a-t-elle toujours pas ratifié la Convention 189 de l’OIT ?
Stéphane Fustec – C’est à cause du temps de travail des assmats. En effet, la Convention 189 prévoit justement que le temps de travail soit réglementé quand les assmats sont totalement hors normes, hors cadre. Elles peuvent travailler 70 heures par semaine, et si on prend leur temps de travail par contrat et non pas sur une amplitude horaire, ça peut donner lieu à des décomptes complètements fous.
Camille Giardina - À mon sens, c'est effectivement le temps de travail des assmats qui bloque.
Mais cela concerne peut-être aussi, plus largement, le temps de travail des salarié·es du particulier employeur. L'article 10 de la Convention 189 oblige les États membres qui l’ont ratifiée à assurer une égalité de traitement entre les travailleur·ses domestiques et les autres travailleur·ses. Or, le système français est fondamentalement incompatible avec cette disposition. Il repose justement sur une distinction entre particulier employeur et entreprise.
À partir de là, la rémunération en nature des salarié·es au pair prohibée par la Convention 189. Si la France la signe, elle doit revoir intégralement la réglementation des salarié·es du particulier employeur.
Julie Valentin – Ce point est très important. En tant qu'économiste, je peux m’interroger sur le développement des particuliers employeurs. C'est une politique de l'emploi qui vise à créer des emplois. Le mouvement dans lequel on est correspond à cette volonté d'augmenter le taux d'emploi même si c’est un emploi d’une poignée d'heures qui ne produit pas une position sociale décente et correcte. Ce mouvement peut participer à l'acceptation de champs d’activités entiers dans lesquels le droit du travail qui devrait s'appliquer ne l’est pas. Car cela permet d'afficher un taux d'emploi élevé.
Pour savoir quelles solutions les syndicats peuvent apporter, lisez "Travail à domicile : améliorer les conditions de travail avec les syndicats"